Новые силы: как привлечь и удержать молодежь?

Сегодня люди реально могут сделать карьеру в СГК. Лично я считаю, что здоровый карьеризм — это хорошо, а отсутствие амбиций — не совсем нормально.

Многие в курсе, что в СГК любой руководитель производственной единицы должен пройти путь с нуля. Поэтому даже на низовых должностях у нас сотрудники с высшим образованием и большим карьерным потенциалом. Доля дипломированных специалистов с высшим образованием превышает 45%, это очень высокий показатель для производственной компании, и мы гордимся, что у нас так.

Жесткая система подготовки руководителя обеспечивает в конечном итоге единые подходы в решении вопросов, общую корпоративную культуру и уже упомянутую безопасность. Правда, когда хочешь что-то изменить, внедрить инновации, повысить оперативную эффективность с такими кадрами бывает сложно.

Мы сделали ставку на молодежь

По инициативе нашего генерального директора мы стали менять подход к управлению компанией. Сейчас мы хотим привлечь к принятию решений, помимо команды топ-менеджеров (генеральный директор, заместители, руководители региональных подразделений, директора станций), наш проектный актив. В 2018 году мы объявили конкурс идей и проектов по повышению эффективности работы СГК и получили сотни откликов.

Проект «Новые силы» — это наш внутренний кадровый резерв молодых специалистов, которые фактически, не занимая ключевых постов, участвуют в управлении компанией через реализацию своих проектов. В глобальном смысле к принятию инвестрешений СГК должна быть причастна команда из 500 человек.

В прошлом году было принято решение о премировании 50 сотрудников, чьи идеи были признаны полезными для внедрения. Кстати, создаваемая сейчас система поощрения подразумевает 3 этапа: первые премии сотрудники получают после одобрения идеи, второй раз они премируются после внедрения и, наконец, третий раз — через год, когда уже можно оценить инвестиционный эффект проекта.

Такой подход мы считаем дополнительной эффективной мерой стимулирования и поддержки сотрудников, помимо обычного карьерного роста.

К релокации готов?

В 2019 году у нас стартовала программа перемещения специалистов на проекты в другие регионы присутствия СГК. Мы объяснили нашим амбициозным коллегам, что для карьерного роста совсем не обязательно ждать, когда освободится кресло начальника. Вместо этого можно поехать в другой регион, на похожую станцию и пригодиться там.

В настоящий момент алгоритм релокации выглядит следующим образом: кадровые подразделения отбирают сотрудников с профильным образованием, должностью и опытом. Кандидаты дают согласие на переезд, проходят тестирование, собеседование и после этого отправляются к новому месту службы на повышение. Первые успешные примеры таких переездов уже есть — из Кемерова в Рубцовск.

Не все хотят быть руководителями

Однако нужно признать, что не все сотрудники нацелены на карьеру.

На молодежном образовательном Форуме «Бирюса», выступая перед молодыми коллегами, я задал вопрос: «Поднимете руку те, кто хочет стать директором станции?». Рядом со мной как наглядный пример сидел наш молодой и успешный директор Красноярской ТЭЦ-2 Олег Бубновский.

Вы думаете был лес рук? Ничего подобного. Тогда я стал задавать уточняющие вопросы: что смущает, почему не хотите? Из зала вразнобой отвечали: «А мы знаем, что это такое. У нас есть представление о подводных камнях».

Дело в том, что молодые ребята, которые сейчас работают на наших ТЭЦ начальниками смены, старшими машинистами понимают, что директор — это не просто большие возможности, но и предельная личная ответственность. А к ней готовы далеко не все.

«Место забронировано для племянницы!»

И еще один момент, который нельзя обойти вниманием, — это то, что в советские времена называлось блатом и кумовством, а в современном бизнесе выглядит откровенным анахронизмом.

На уже упомянутом молодежном форуме «Бирюса» ко мне подошла одна из молодых сотрудниц. Она работает в цехе, где раньше трудилась ее мать. Некоторое время назад девушка обратилась в отдел персонала своего предприятия с вопросом: может ли она рассчитывать на повышение и инженерную должность после получения профильного высшего образования? Ей ответили, что такой возможности нет, так как «место забронировано за племянницей одного из руководителей подразделения».

Девушка сделала нерадостный вывод: это кастовость, я по наследству от матери получила лопату, племянница начальника — теплый стул. Учись, не учись — шансов нет!

Я, конечно, успокоил нашу сотрудницу, сказал, что получать образование нужно в любом случае. А в ситуации мы будем разбираться. Подозреваю, что в энергетике это не единичный случай, ведь зачастую энергетические объекты — буквально градообразующие предприятия с ограниченным количеством рабочих мест.

Поэтому вопрос, что делать с теми, кто может и хочет, но ему не дают, совсем не праздный. И решение — оценивать всех желающих, привлекая к проектной деятельности или перемещая в другие регионы на вакантные места, — представляется единственно верным.